刘霞：法经济学与破产选任和薪酬制度的完善

法经济学与破产选任和薪酬制度的完善

江西凌科安时律师事务所律师 刘霞

非常感谢大家，很荣幸在这样级别的破产法论坛跟大家分享。今天的主题角度是法经济学，作为一个法律人很少会从经济上考虑问题。今天主要是从法经济学角度分析两个问题：破产管理人选任问题、破产管理人薪酬制度问题。

首先就交易成本和破产管理人制度的起源：法经济学一般认为构建经济法律制度的动因是节约交易成本，经济本身第一要考虑节约成本，第二要扩大收益，但法经济学一般只会考虑交易成本，因为法律本身就是解决争议、解决纷争的机制，通常不会由法律产生一些效益。首先要提到的经济学概念是科斯定理，即在权属确定的情况下尽可降低交易成本，如果交易成本为0或者非常低，那么财产权配置到任何地方都可以实现最大的资源配置价值。科斯定理是非常理想的环境，因为很难说交易成本是0或者非常低。但是我们在制定相关法律制度的时候可以给我们提供一种思路，那就是尽可能降低它的交易成本，这也是考虑破产相关法律制度当中应有的思路，尽可能降低法律实施的成本。破产管理人制度起源不需要做过多的介绍，主要起源于古罗马。债务人欠钱可以分尸，这样做非常不雅，实现债权的过程也非常无序甚至具有很强破坏性，没有办法实现债权人的平等受偿。

回归今天要提到的正题，我们先讨论一下破产管理人选任问题。目前来说，在破产管理人选任当中遇到的问题：第一个问题，加重法官负担。破产管理人制度选任对于法官来说一定是负担，会导致法官又要办案子，又要办事情，会加重他的负担。以江西为例，在2017年更新破产管理人名录的时候，江西省高院从各市中级人民法院调了审判委员会的成员和破产实务的法官，历时三个月最终形成目前还在执行的管理人名册，耗费法官很大时间。第二个问题是，良莠不齐的管理人队伍已经产生了一些负外部效应，北京市委2007年编制的管理人名册，到2018年进行重新编制，在这过程中在册的63家律师事务所中有21家申请停止接受法院破产案件的指定，22家在册的会计师事务所有14家申请停止接受法院破产案件的指定，停摇的比例接近管理人名册的4成。第三个问题，管理人名册固化，这些问题都是相伴而形的，法院投入很大精力制定管理人名册，管理人名册不能调整，因为成本太高，导致有一些有能力做管理人队伍没有办法及时跟进进来。或者破产管理人团队已经出去了，原破产团队所在的机构仍然有资质但是却没有能力做这个事情，产生的问题比较明显。

参考域外立法经验，有行业协会编制破产管理人名册的经验，目前各地破产管理人协会争相成立，截止到上周已经有94家。已经成立了破产管理人协会能不能多做一些事情？把法院对于破产管理人名册制定的事情能否分担出去？另外可供参考的域外经验就是破产管理人职业资格考试，从成本的角度来说，相对可以降低，比如说一年进行两次，统一考试，而且从考核方式上来说相对也比较客观。

所以对于目前管理人选任的优化路径建议是：建议利用好现在的资源，探索建立破产管理人职业资格考试制度，把破产管理人学会的职能利用起来，在落实的过程中实现破产管理人资格应该是随团队走、随人走，解决目前比较突出的矛盾即有资质的中介无破产团队和实力，而有实力的破产团队确因没有资质而无法成为破产管理人；建立破产管理人设立名册动态调整机制，可以进，可以退，也可以升级和降级，比如说通过破产管理人协会组织的考试，这个所参加的人很多，而且都通过了，可以设置诸如一级管理人需要有10个以上的人通过考试才会被纳入到一级管理人，如果仅3个那可能就只能是三级，相对来说比较客观、比较好分级，而且如果某个中介机构没有人通过考试，这个所原有的破产管理人资质将被撤销，因为说明你没有专业人员做这件事情。

对于破产管理人薪酬制度优化的问题：管理人薪酬的法经济学视角，我们探讨基于的经济学概念是理性经济人。即每个人在从事一定活动的时候一定会考虑成本、收益，结合成本、收益的分析去做或者不去做这件事情。放在管理人身上也是一样，我去做破产管理人一定要考虑成本和收益。目前的情况是，管理人选择做管理人肯定是需要进行知识积累的。比如我们律所我们团队大概积累三年左右，到现在还是觉得学习得不够，对律师事务所来说或者团队来说就面临机会成本的问题，如果投入到这里面学习，其他的传统业务没有办法兼顾，没有办法产生收益。但另一方面，破产管理人的收益面临比较大的尴尬，很多的公司核心财产都已经设置了担保权，还有一些僵尸企业，无产可破，但是管理人很多工作必须要做，这样导致管理人付出很大的时间和精力去做，但是没有得到合理的报酬。从理性经济人的法经济学概念出发，其实可以考虑动态的薪酬管理机制。比如法国有动态的管理机制，根据不同的阶段设置管理人相应薪酬，而且还有比较特别的，比如土地的处置，虽然账面上有价值，但是很难卖出，如果管理人就这一块付出了工作使得土地卖出去了，或者找到了战略投资人、出资人，这些工作其实是应该从薪酬上给予破产管理人正面反馈的。但从目前的薪酬体系来说，管理人薪酬是没有办法因为这些付出得到更好的待遇保障，我们建议可以实现动态、特别的激励机制，促使管理人更好履责。

以上是我的分享，谢谢大家。