连续签订两次固定期限劳动合同后，能否再签订固定期限劳动合同？

（一）无固定期限劳动合同制度

根据我国《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该制度的设立是为了解决劳动合同短期化的问题，体现了《劳动合同法》的社会法属性以及对劳动者利益的倾斜性立法保护。

用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形可分为以下三种：

1. 协商一致订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2. 强制订立：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

强制订立又可以分为三种情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3. 推定订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）关于强制订立第（3）种情形的争议

实务中，强制订立无固定期限劳动合同的第（3）种情形应如何认定与适用争议较大。有观点认为在市场经济环境下，有天然的强势群体和弱势群体之分，而劳动者即为劳动关系中的弱势群体，且劳动关系具有从属性，因此劳动法上的意思自治相较于私法中的意思自治应更多考量“劳动者弱者本位原则”。从法律条款的字面解释看，在连续订立两次固定期限合同后，劳动者没有过失性辞退或无过失性辞退中非客观情势变化的情形，双方续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就应当签订无固定期限劳动合同，该条文并没有赋予用人单位选择的权限。考虑到劳动者的弱势地位，其在续订合同时可能出于种种原因与用人单位再次签订了固定期限合同，但这并不意味着双方真正“协商一致”，所以这一条款的适用要严格遵循法律规定，限制扩大解释，从而使立法本意能够落到实处。

首先，上述认识过于强调对劳动者的倾斜保护，忽略了无固定劳动合同制度的设立目的并不仅仅是保护劳动者权益，更是构建和发展和谐稳定的劳动关系。如果按照上述理解进行认定与适用，将可能导致用人单位与劳动者签订一次固定期限劳动合同后不敢与其再续签第二次固定期限的劳动合同，降低缔约成功的可能，并可能引发对于边际劳动者的失业效应和多重影响就业质量、数量的替代效应，反而加重劳动合同短期化、劳动关系不和谐的问题，最终与制度设计目的相背离（参见（2014）雅民终字第549号判决）。因此在相关制度的适用中，应在不损害国家社会利益与劳动者基本权益的前提下，准确把握立法的宗旨和价值取向，对各方利益进行权衡。

其次，合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，因此尊重意思自治是订立劳动合同的应有之义，《劳动合同法》第三条亦确立了订立劳动合同的协商一致原则。结合《劳动合同法实施条例》第十一条规定及相关司法判例可知，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。由此可见，法律规定已经赋予了劳动者优先选择订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的权利，如果在满足相关条件续订劳动合同时，劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的，此时与劳动者签订无固定期限劳动合同就成了用人单位的义务；而如果劳动者仍选择与用人单位签订固定期限劳动合同，则意味着劳动者已经放弃了与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利，双方就签订固定期限劳动合同达成了合意。

此外，根据《劳动合同实施条例》第十九条，用人单位与劳动者协商一致的可以解除无固定期限合同，则举重以明轻，即使符合强制订立无固定期限劳动合同中的第（3）种情形，如果用人单位与劳动者双方协商一致，也是可以签订固定期限劳动合同的，这其实某种程度上也是劳动者自由行使劳动权利的体现。

法律建议

对用人单位而言，为避免产生不必要的纠纷，在每次签订或续订劳动合同前，尤其是已经连续订立过两次固定期限劳动合同的情形下，应以书面形式向劳动者征询意见并注意留存相关证明材料，以防范被认定违法、承担双倍工资赔偿的风险；

对劳动者而言，如果自身满足法定条件，想要与用人单位签订无固定期限劳动合同，最好在劳动合同到期前，采用书面方式告知用人单位个人意愿并进行协商，注意保留书面通知及相关证据材料；如果用人单位不配合签订无固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第八十二条第二款，劳动者有权要求用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。