金融审判研究院 作者：初明峰刘磊张款款
来源：金融审判研究院（ID:jrspyjy)
编者按
本文是上一期二倍工资罚则专题系列讨论问题的继续，敬请结合上期文章“北京法院：公司应签未签无固定期合同，对之持续适用二倍工资罚则”探讨本问题。仍需要特别说明的是，本判例在北京区域内较具有代表性，在北京区域内有众多类似的判例与之类似且观点统一，在其他区域是否具有参考价值请读者另行检索确定。
裁判概述
用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，该义务并无期限上限规定，本劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，如无仲裁时效中止中断情形且用人单位提出时效抗辩的，仅对仲裁申请前一年内的上述权利主张予以支持。
案情摘要
1. 刘伟超于2012年10月1日入职中邦亚通公司，双方签订了起止期限为2012年10月1日至2015年9月30日的劳动合同；该劳动合同期满后，中邦亚通公司与刘伟超将双方之间的劳动合同续签至2018年9月30日；后，中邦亚通公司未再与刘伟超续签劳动合同，但双方之间的劳动关系继续存续。
2. 2020年9月30日，中邦亚通公司向刘伟超送达待岗通知，要求刘伟超待岗。刘伟超继续到中邦亚通公司正常出勤，但中邦亚通公司未为刘伟超安排工作。2020年10月23日，中邦亚通公司再次通知刘伟超待岗；刘伟超未再到中邦亚通公司上班。
3. 2020年12月3日，刘伟超申请劳动仲裁，要求确认刘伟超与中邦亚通公司在2012年10月1日至2020年12月3日期间存在劳动关系；并要求中邦亚通公司向刘伟超支付2018年10月1日至2020年12月3日期间未续签无固定期限劳动合同的双倍工资差额808273.31元及其他诉求。
4. 劳动仲裁委部分支持刘伟超诉请，刘伟超及中邦亚通公司均部分不服引发本诉，法院最终判定仅支持刘伟超仲裁前一年内实际工作期间应得的二倍工资差额。
争议焦点
应签未签固定期限合同二倍工资差额补足主张的仲裁时效，如何起算？
法院认为
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。即用人单位违法上述规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。根据已查明的事实，中邦亚通公司与刘伟超连续订立了两次固定期限劳动合同，双方第二次订立的固定期限劳动合同于2018年9月30日到期。此后，中邦亚通公司与刘伟超之间的劳动关系继续存续，但中邦亚通公司未与刘伟超签订劳动合同。在此情况下，刘伟超有权要求中邦亚通公司自2018年10月1日起向其支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。然而，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。刘伟超就本案申请劳动仲裁的时间为2020年12月3日，故刘伟超关于要求中邦亚通公司支付2018年10月1日至2019年12月3日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，已经超过了劳动争议申请仲裁的时效期间，法院对此不予支持。
2020年10月1日至2020年12月3日期间，刘伟超并未为中邦亚通公司提供实质性劳动，且该情况系因刘伟超无故不服从中邦亚通公司的合理岗位调整安排所致，故刘伟超要求中邦亚通公司支付该期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，明显不当，法院对此不予支持。
2019年12月4日至2020年9月30日期间，系刘伟超与中邦亚通公司之间的劳动权利义务正常履行期间，且刘伟超关于要求中邦亚通公司支付该期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求并未超过劳动争议申请仲裁的时效期间；同时，根据中邦亚通公司关于与刘伟超签订何种期限性质的劳动合同需经相关领导批准的陈述，可以认定订立劳动合同并非刘伟超的工作职责。结合上述事实，法院认定，中邦亚通公司应向刘伟超支付上述期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，且该款项应以刘伟超月工资中的固定部分为基数进行核算。综上，对刘伟超关于要求中邦亚通公司支付2019年12月4日至2020年9月30日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，法院予以支持。
案例索引
(2021)京02民终11349号
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
实务分析
根据法律规定，在劳动者可要求用人单位支付二倍工资的两种情形中，仲裁时效的计算存在区别：
第一种情形，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该部分二倍工资主张最长11个月，是整体计算时效，自用人单位纠正非法用工状态（在用工一年内签订合同的）或实际用工满一年之次日起计。
第二种情形，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，如何计算二倍公司和起算仲裁时效实务中争议较大。
本文援引判例所持的是对劳动者较为有利的观点，主要概括如下：
1、未签订无固定期的过错认定的问题，判例中明确“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，即只要是应签未签继续用工的情形存在，推定用人单位过错。
2、二倍工资支付义务，从应签未签无固定期合同的情形当月发生且持续克责，但如果劳动者没有及时行权的，仅倒推保护行权前12个月的二倍工资补差主张。
3、如果在此期间存在劳动者没有出勤打卡的，未出勤打卡期间的主张不予支持。笔者认为判例中明确的这三点基本涵盖了实务中的相关争议，特此推荐本判例，供诉讼参考。
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